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2016下半年人力資源管理師四級考前沖刺模擬題(1)

  單項選擇題

  1

  短期企業唯一可變的生產要素是(  )。

  A.

  生產資料

  B.

  勞動資料

  C.

  資本投入

  D.

  勞動投入

  參考答案:D  參考解析:

  短期的生產實際上就是產量取決于一個可變要素的投入,可變要素投入發生變化,產量相應地發生變化。當把可變的勞動投入增加到不變的其他生產要素上,最初勞動投入的增加會使產量增加,所以短期企業唯一可變的生產要素是勞動投入。

  2

  勞動法律體系的(  )包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。

  A.

  勞動標準制度

  B.

  促進就業法律制度

  C.

  職業培訓制度

  D.

  社會保險和福利制度

  參考答案:A  參考解析:

  我國勞動法的體系由以下勞動法律制度構成:①促進就業法律制度;②勞動合同和集體合同制度;③勞動標準制度;④職業培訓制度;⑤社會保險和福利制度;⑥勞動爭議處理制度;⑦工會和職工民主管理制度;⑧勞動法的監督檢查制度。其中,勞動標準制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。

  3

  人本管理認為,企業為人的需要而存在,其中“人的需要”不包括(  )。

  A.

  社會的人的需要

  B.

  企業管理者的需要

  C.

  企業投資者的需要

  D.

  企業全體員工的需要

  參考答案:B  參考解析:

  人本管理認為,人的需要有:①社會的人的需要,企業不斷創造顧客,滿足社會消費需求。這是企業所擔當的社會責任。②企業投資者的需要,即實現利潤最大化。③企業全體員工的需要,一是獲取收入最大化;二是施展才干、實現抱負,個人獲得全面發展。

  4

  在管理體制上,現代人力資源管理屬于(  )。

  A.

  主動開發型

  B.

  以事為中心

  C.

  被動反應型

  D.

  以人為中心

  參考答案:A  參考解析:

  在管理體制上,傳統的勞動人事管理多為被動反應型,按部就班,強調按領導意圖辦事;現代人力資源管理多為主動開發型,根據組織的現狀和未來,有計劃、有目標地開展工作。

  5

  (  )包括行為者所處的各種環境和機遇,所從事的工作的特點和難度,以及工作與人的相互作用,他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。

  A.

  知覺

  B.

  內因

  C.

  外因

  D.

  歸因

  參考答案:C  參考解析:

  內因即內在原因,是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素,包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等;外因即外在原因,是指導致行為或事件的外部因素,包括行為者所處的各種環境和機遇、所從事工作的特點和難度,以及工作與人的相互作用,他人對行為者的強制或約束、激勵的作用等。

  6

  教師連續提問兩個學生都不能回答某個問題,而第三個學生則對問題進行了分析和解釋,盡管他的回答并不完全正確,可是教師還是會認為第三個學生更出色些,這種現象屬于(  )。

  A.

  首因效應

  B.

  光環效應

  C.

  投射效應

  D.

  對比效應

  參考答案:D  參考解析:

  對比效應是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時,人們會不自覺地在他們之間進行對比。對比的結果可能并不是公平和客觀的。比如教師連續提問兩個學生都不能回答某個問題,而第三個學生則對問題進行了分析和解釋,盡管他的回答并不完全正確,或者前兩個學生恰好對這個問題不感興趣,可是教師還是會認為第三個學生更加出色些。

  7

  根據我國《勞動法》的規定,用人單位與工會和勞動者協商后,一般情況下加班時間為(  )。

  A.

  每天不超過1小時

  B.

  每天不超過3小時

  C.

  每周不超過8小時

  D.

  每周不超過10小時

  參考答案:A  參考解析:

  《勞動法》第四十一條規定:“用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間,一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每E1不得超過3小時,但是每月不得超過36小時。”

  8

  下列社會關系中,屬于勞動法調整的勞動關系是(  )。

  A.

  某公司向職工集資而發生的關系

  B.

  勞動者甲與勞動者乙發生借款關系

  C.

  兩企業之間簽訂勞務輸出的合同關系

  D.

  某民工被個體餐館錄用為服務員產生的關系

  參考答案:D  參考解析:

  勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者(雇員)與用人單位(雇主)之間的權利義務關系,即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。

  9

  建立合理有效的(  )是企業完成計劃任務的關鍵。[2013年11月四級真題]

  A.

  計劃體系

  B.

  決策體系

  C.

  目標體系

  D.

  營銷體系

  參考答案:C  參考解析:

  企業的經營管理目標就是在一定時期企業生產經營活動所追求的預期成果或期望值。目標設置得如何,會直接影響目標的實施和控制,從而影響企業的經營業績。因此,建立合理有效的目標體系或目標網絡是企業完成計劃任務的關鍵。

  10

  勞動關系的當事人可以協議約定勞動條件標準,但該標準不能(  )國家規定的標準。

  A.

  高于

  B.

  等于

  C.

  優于

  D.

  低于

  參考答案:D  參考解析:

  勞動標準制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。勞動法所規定的勞動標準為最低勞動標準,勞動關系當事人協議約定的勞動條件標準可以高于國家規定的標準,但是不能低于國家規定的標準,低于國家標準的勞動條件不具有法律約束力。

  11

  (  )與缺勤率和流動率呈負相關。

  A.

  組織效率

  B.

  組織承諾

  C.

  工作績效

  D.

  工作分析

  參考答案:B  參考解析:

  員工的組織承諾作為一種態度,通常表現為保持一個特定組織的成員身份的一種強烈期望,愿意做出較多的努力來代表組織,對于組織的價值觀和目標的明確信任和接受。組織承諾反映的是員工對組織的忠誠度,通過組織承諾表達了他們對組織及其將來的成功和發展的關注。與工作滿意度類似,組織承諾與缺勤率和流動率成負相關。

  12

  企業戰略控制中一般戰略標準有廢棄標準和(  )。

  A.

  行為標準

  B.

  能力標準

  C.

  成效標準

  D.

  品質標準

  參考答案:C  參考解析:

  一般戰控制標準有兩類:①成效標準。當戰執行過程中出現偏差時,若偏差值落人成效標準范圍內,就可以采取修正措施或修正規劃的方法,以保證戰目標的實現。②廢棄標準。若偏差落人廢棄標準范圍內,則表明原來制定的戰規劃所依據的條件發生重大變化,原有的戰應該廢棄。

  13

  (  )是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感,更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。

  A.

  關懷維度

  B.

  認可維度

  C.

  結構維度

  D.

  尊重維度

  參考答案:A  參考解析:

  對領導行為的早期研究顯現出關懷維度和結構維度兩個維度。關懷維度是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感,更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。關懷的行為表現為:幫助下屬解決個人問題,友善而平易近人,待人公平,十分關心下屬的生活、健康、工作滿意感等問題。

  14

  (  )是指當對一個人某些特性形成好或壞的印象之后,人們就傾向于據此推論其他方面的特性。

  A.

  光環效應

  B.

  投射效應

  C.

  首因效應

  D.

  刻板印象

  參考答案:A  參考解析:

  光環效應是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后,人們就傾向于據此推論其他方面的特性;B項,投射效應是指在知覺他人時,知覺者以為他人也具備與自己相似的特性;C項,首因效應是指最先的印象對人的知覺產生的強烈影響;D項,刻板印象是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后,會據此去推斷這個群體的每個成員的特征。

  15

  領導情境理論中選擇領導方式的權變因素,主要包括工作成熟度和(  )。

  A.

  心理成熟度

  B.

  心理承受度

  C.

  精神成熟度

  D.

  精神承受度

  參考答案:A  參考解析:

  在領導情境理論中,選擇領導方式的權變因素——被領導者的成熟度,主要包括兩個方面的內容:①工作成熟度,指被領導者的知識和技能。知識越豐富,技能越高強,工作成熟度也就越高;②心理成熟度,指工作的意愿和動機。

  16

  (  )是政府通過調節利率來調節總需求水平,以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。

  A.

  財政政策

  B.

  貨幣政策

  C.

  金融政策

  D.

  收入政策

  參考答案:B  參考解析:

  貨幣政策是指政府以控制貨幣供應量為手段,通過調節利率來調節總需求水平,以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。貨幣政策的基本手段是調節貨幣供應量,直接目的是調控利息率,最終目標是通過利率的變動影響投資、消費和政府支出,達到增加或降低有效需求,使總供給與總需求趨于均衡。

  17

  (  )關注于人際關系,它使團隊成員們緊密結合,使大家能繼續相處甚至獲得某種樂趣。

  A.

  團隊溝通職能

  B.

  團隊任務職能

  C.

  團隊維護職能

  D.

  團隊決策職能

  參考答案:C  參考解析:

  團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。維護職能關注于人際關系,它讓團隊成員結合在一起,使大家能夠繼續相處甚至有某種樂趣。

  18

  企業資源優勢具有(  )的特點,企業要不斷投入以保持和創新其優勢。

  A.

  絕對性和時間性

  B.

  相對性和時間性

  C.

  絕對性和暫時性

  D.

  相對性和持續性

  參考答案:B  參考解析:

  企業資源優勢具有相對性和時間性的特點,隨著時間的推移以及競爭環境的變化,資源的優勢可能會衰退、消失,企業要保持資源優勢必須進行不斷投入,以使其優勢得以維護和創新。

  19

  按要素類別分配社會總產品或收人稱為(  )。

  A.

  要素性收入分配

  B.

  功能性收入分配

  C.

  結構性收入分配

  D.

  成本性收入分配

  參考答案:B  參考解析:

  生產要素分為四類,分別為土地、勞動、資本和企業家才能。這四類生產要素的所有者提供要素服務分別得到各自的報酬,分別對應為地租、工資、利息和利潤。按要素類別分配社會總產品或收入,稱為功能性收入分配。

  20

  決策樹的分析程序包括:①剪枝決策;②計算期望值;③繪制樹形圖。下列排序正確的是(  )。

  A.

  ①②③

  B.

  ③②①

  C.

  ③①②

  D.

  ①③②

  參考答案:B  參考解析:

  決策樹是以決策節點為出發點,引出若干方案枝,每條方案枝代表一個方案。方案枝的末端有一個狀態節點,從狀態節點引出若干概率枝,每條概率枝代表一種自然狀態的決策方法。決策樹的分析程序為:①繪制樹形圖;②計算期望值;③剪枝決策。

  21

  (  )是指企業在一定地區、一定時間內只選擇一家中間商經銷或代理其產品。

  A.

  獨家性分銷

  B.

  廣泛性分銷

  C.

  選擇性分銷

  D.

  密集性分銷

  參考答案:A  參考解析:

  常用的銷售渠道策有:①獨家性分銷;②廣泛性分銷;③選擇性分銷。其中,獨家性分銷是指企業在一定地區、一定時間內只選擇一家中問商經銷或代理其產品。

  22

  (  )是崗位調查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。

  A.

  崗位研究

  B.

  工作研究

  C.

  工作分折

  D.

  定崗定員

  參考答案:A  參考解析:

  崗位研究是崗位調查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。更確切地說,它是以各類勞動者的工作崗位為對象,采用科學的方法,經過系統的崗位調查、崗位信息采集以及工作崗位分析與評價,制定工作說明書、崗位規范等人事文件,為員工的招聘、錄用、考評、培訓、晉升、調配、薪酬、福利和獎懲提供客觀依據的過程。

  23

  企業人際關系對(  )產生極為重要的影響。

  A.

  企業整體行為

  B.

  人的身心健康

  C.

  企業工作效率

  D.

  企業的凝聚力

  E.

  員工個人發展

  參考答案:B,C,D,E  參考解析:

  人際關系好壞、和諧與否,對企業人本管理順利運行,對企業及其員工的成長與發展至關重要。對以下各方面具有重要影響:①企業的凝聚力;②人的身心健康;③個體行為;④企業工作效率和企業發展。

  24

  成熟行業的戰略制定對策有(  )。

  A.

  市場細分

  B.

  工藝創新

  C.

  選擇合適的買主

  D.

  參與國際競爭

  E.

  合理組合產品

  參考答案:B,C,D,E  參考解析:

  根據成熟行業的特點,企業可以制定相應的戰對策,包括:①明確一種競爭戰;②合理組合產品;③合理定價;④工藝創新;⑤擴大用戶的產品范圍;⑥購買廉價資產;⑦選擇合適的買主;⑧工藝流程的選擇;⑨參與國際競爭。

  25

  人格測驗主要測量(  )等個性心理特征。

  A.

  價值觀

  B.

  態度

  C.

  興趣

  D.

  能力

  E.

  性格

  參考答案:A,B,C,E  參考解析:

  人格測驗是心理測驗的主要類型之一,其測量的內容主要是性格、氣質、興趣、態度、情緒、動機、價值觀等個性心理特征,亦即個性中除能力以外的部分。

  26

  選擇風險型決策的前提包括(  )。

  A.

  有一個明確的決策目標

  B.

  存在兩個以上可供選擇的方案

  C.

  可測算出種種自然狀態發生的客觀概率

  D.

  可測算出不同方案在不同自然狀態下的損益值

  E.

  存在著不以決策人意志為轉移的各種自然狀態

  參考答案:A,B,C,D,E  參考解析:

  風險型決策是一種隨機決策,選擇風險型決策的前提包括:①有一個明確的決策目標,如最大利潤、最低成本、最短投資回收期;②存在兩個以上可供選擇的方案;③存在著不以決策人意志為轉移的各種自然狀態;④可測算不同方案在不同自然狀態下的損益值;⑤可測算出種種自然狀態發生的客觀概率。

  27

  在經濟運行過程中,阻礙互惠交換不能實現的主要障礙包括(  )。

  A.

  信息障礙

  B.

  體制障礙

  C.

  市場缺陷

  D.

  人為障礙

  E.

  經濟滯后

  參考答案:A,B,C  參考解析:

  阻礙互惠交換實現的主要障礙包括:①信息障礙。由于信息缺陷、信息偏誤、信息不對稱,使市場主體不能進行互惠交換。②體制障礙。交換本身是互惠的,但實際存在的某種慣例、政策及體制安排,阻礙互惠交換的實現。③市場缺陷。潛在的交換是互惠的,但由于市場自身的缺陷,或者交換參與的主體由于觀念或習慣的干擾無法進行交換。

  28

  勞動資源稀缺性的屬性包括(  )。

  A.

  具有普遍性

  B.

  僅存在于市場經濟中

  C.

  是一種相對的稀缺性

  D.

  僅存在于當前社會

  E.

  可以表現為消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性

  參考答案:A,C,E  參考解析:

  勞動資源的稀缺性具有以下屬性:①勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言的,是相對的稀缺性;②勞動資源的稀缺性存在于社會歷史發展的各個階段,具有普遍和絕對的屬性;③在市場經濟中,勞動資源稀缺性的本質表現是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。

  29

  勞動法律行為包括(  )。

  A.

  合法行為

  B.

  違約行為

  C.

  行政行為

  D.

  仲裁行為

  E.

  司法行為

  參考答案:A,B,C,D,E  參考解析:

  勞動法律行為是指不以當事人的意志為轉移,能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅,具有一定法律后果的活動。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。在勞動法律關系中,合法行為才能產生勞動法律關系,違法行為不能產生勞動法律關系。

  30

  以人為本的企業組織形態應具有(  )等基本特征。

  A.

  集權與分權適宜,管理幅度逐步加大

  B.

  確立企業員工參與管理的制度與渠道

  C.

  滿足組織的利益要求,員工自愿接受組織的職權和權威

  D.

  組織必須為其成員創造利益,并明確組織的宗旨和目標

  E.

  組織成員在共同利益和目標的基礎上相互接納協同合作

  參考答案:B,C,D,E  參考解析:

  人本管理通過組織進行,要求組織形態和結構必須體現以人為本、以人為中心,必須保證人本管理有效地實施。為此,應當構建有如下特征的企業組織形態或結構:①組織必須為其成員創造利益,并明確組織的宗旨和目標;②在組織能為自己創造利益的前提下,員工自愿進入組織,接受組織的職權和權威,稱為“職權接受”;③組織及其成員在共同利益、共同目標的基礎上相互接納,協同合作;④組織集權和分權的平衡與適宜;⑤組織和地位彈性;⑥管理幅度合理;⑦確立企業員工參與管理的制度與渠道等。

  31

  影響銷售渠道選擇的因素有(  )。

  A.

  產品因素

  B.

  市場因素

  C.

  社會因素

  D.

  企業因素

  E.

  中間商的特性

  參考答案:A,B,D,E  參考解析:

  影響銷售渠道選擇的因素非常多,主要包括:①產品因素,包括產品價格,產品的體積、重量,產品款式,產品的物理、化學性質,產品的技術復雜程度,產品的標準化程度,是否為新產品。②市場因素,包括市場區域的范疇大小,顧客的集中程度,顧客的購買量和購買頻率。③企業因素,包括企業實力,企業銷售能力,企業服務能力,企業控制能力。④其他因素,如企業的營銷意圖、國家的法律約束、中間商的特性等,亦制約著企業銷售渠道的選擇與設計。

  32

  人力資本投資的特性有(  )。

  A.

  收益形式單一化

  B.

  動態性

  C.

  誰投資,誰收益

  D.

  連續性

  E.

  收益形式多樣

  參考答案:B,D,E  參考解析:

  人力資本投資的特性包括:①連續性、動態性;②主體和客體具有同一性;③投資者與收益者的不完全一致性;④收益形式多樣。

  33

  按照買方類型的不同,可將市場分為(  )。

  A.

  商品市場

  B.

  服務市場

  C.

  組織市場

  D.

  金融市場

  E.

  消費者市場

  參考答案:C,E  參考解析:

  市場分類的標準和方法很多:①按交換對象不同,可分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等;②按照買方的類型,可分為消費者市場和組織市場;③按照活動范圍和區域不同,可分為世界市場、全國性市場、地方市場等。

  34

  阿倫和梅耶所進行的綜合研究認為,組織承諾的形式包括(  )。

  A.

  感情承諾

  B.

  自我承諾

  C.

  繼續承諾

  D.

  契約承諾

  E.

  規范承諾

  參考答案:A,C,E  參考解析:

  作為一種態度,員工的組織承諾通常表現為保持一個特定組織的成員身份的一種強烈期望,愿意做出較多的努力來代表組織,對于組織的價值觀和目標的明確信任和接受。組織承諾反映的是員工對組織的忠誠度,通過組織承諾表達了他們對組織及其將來的成功和發展的關注。阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出三種形式的承諾:①感情承諾;②繼續承諾;③規范承諾。

  35

  影響工作滿意度的因素包括(  )。

  A.

  富有挑戰性的工作

  B.

  公平的報酬

  C.

  支持性的工作環境

  D.

  融洽的人際關系

  E.

  個人特征與工作的匹配

  參考答案:A,B,C,D,E  參考解析:

  工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。影響工作滿意度的因素包括:①富有挑戰性的工作;②公平的報酬;③支持性的工作環境;④融洽的人際關系;⑤個人特征與工作的匹配。

  36

  企業戰略控制的基本要素包括(  )。

  A.

  戰略評價標準

  B.

  實際成效

  C.

  績效評價

  D.

  越過目標

  E.

  必須建立管理信息系統

  參考答案:A,B,C  參考解析:

  戰控制的基本要素包括:①戰評價標準,指預定的戰目標或標準,是戰控制的依據;②實際成效,指在戰實施過程中實際達到的水平;③績效評價,將實際成效和預定目標或標準進行比較分析。

  37

  集體合同制度規定了(  )。

  A.

  履行集體合同的規則

  B.

  監督集體合同的規則

  C.

  檢查集體合同的規則

  D.

  訂立集體合同的原則

  E.

  協商、訂立集體合同的程序

  參考答案:A,B,C,D,E  參考解析:

  勞動合同和集體合同制度包括:①勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止;②集體合同協商、訂立的程序和原則;③集體合同履行、監督檢查等規則。任何國家的勞動立法都不能覆蓋勞動關系運行的全部勞動行為和用工行為,為了使勞動關系處于一種穩定和諧的狀態,勞動關系當事人的權利義務除國家立法所規定的原則性規范和最低標準以外,必須由當事人平等協商確定,而勞動合同和集體合同制度適應了勞動關系運行的這種需要。

  38

  影響貨幣工資的因素有(  )。

  A.

  貨幣工資率

  B.

  工作時間長度

  C.

  勞動力數量

  D.

  價格指數

  E.

  工資制度

  參考答案:A,B,E  參考解析:

  貨幣工資是指工人單位時間的貨幣所得。它受到三個主要因素的影響:貨幣工資率、工作時間長度和相關的工資制度安排。

  39

  收入政策在社會經濟中的重要作用包括(  )。

  A.

  有利于宏觀經濟的穩定

  B.

  有利于資源的合理配置

  C.

  有利于縮小不合理的收入差距

  D.

  有利于國際收支平衡

  E.

  有利于物價的穩定

  參考答案:A,B,C  參考解析:

  收入政策在社會經濟中的重要作用主要表現為:①有利于宏觀經濟的穩定;②有利于資源的合理配置;③有利于縮小不合理的收入差距,限制收入分配不公問題及其危害。

  40

  (  )屬于現代人力資源管理的基本原理。

  A.

  動態優勢原理

  B.

  同素異構原理

  C.

  互補增值原理

  D.

  激勵強化原理

  E.

  公平競爭原理

  參考答案:A,B,C,D,E  參考解析:

  現代人力資源管理的基本原理主要有:①同素異構原理——總體組織系統的調控機制;②能位匹配原理——人員招聘、選拔與任用機制;③互補增值、協調優化原理——員工配置運行與調節機制;④效率優先、激勵強化原理——員工酬勞與激勵機制;⑤公平競爭、相互促進原理——員工競爭與約束機制;⑥動態優勢原理——員工培訓開發、績效考評與人事調整機制。

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